Enquanto não estivermos no domínio dos seguintes temas, não chegaremos ao aprimoramento de nossas condições e aptidões profissionais para o exercício da liderança.

1.	Conceitos teóricos: o que são competências e o que são habilidades. Como desenvolvê-las em uma equipe.
2.	Aprendizagem significativa.
3.	Situação-problema como Avaliação e Aprendizagem.
4.	Áreas do conhecimento e suas tecnologias.
5.	Multidisciplinaridade e Contextualização.
6.	Conhecimento tácito - conhecimento explícito: reconhecendo talentos.
7.	Poder e delegação.
8.	Negociação e mediação.

O programa que ora se inicia deve estar dedicado à preparação de planos operacionais, que transformem intenção em ação. Em outras palavras, cumpre-nos agora empenhar toda nossa energia criativa no sentido de conceber as formas de liderança e de mediação de talentos, que se possam revelar as mais eficientes para o alcance das metas e dos propósitos profissionais, além de pessoais, que atendam aos imperativos dos tempos atuais. A questão é:

Liderar ...sim. Mas, como?

MEDIAÇÃO – O GRANDE DESAFIO

No processo de ressignificação da liderança de pessoas, a questão central, a grande dificuldade, enfim, o grande desafio da mudança do paradigma empresarial e organizacional mundial, é a construção da identidade mediadora do líder.  

A bagagem teórica está posta, as "novas leituras" de antigos conceitos vão, gradativamente, se instalando em cada um de nós, porém, jamais a melhoria da qualidade e da produtividade de uma equipe profissional foi alcançada repentinamente pela simples afirmação da fé.

Falta-nos o traquejo da ação neste momento de "câmbio", faltam-nos as sutilezas para a criação do "novo liderar". Falta-nos desatar - sem medo - a velha "camisa de força" que obstrui a possibilidade da instalação de uma nova forma de comunicação organizacional; falta-nos construir o novo saber-fazer e, o mais novo ainda, fazer-saber. Identificar e desenvolver talentos, bem como articular a liderança voltada para a produtividade com a liderança voltada para o desenvolvimento da criatividade e da inteligência humanas.
Parece-nos de todo pertinente retomar, neste momento, reflexões sobre a significação do que se entende por Liderar através da Mediação.

Tomada no contexto organizacional, entende-se a mediação como intervenção do líder para desencadear um processo de construção do conhecimento (aprendizagem) de forma intencional, sistemática e planejada, potencializando, ao máximo, as capacidades do grupo de liderados.

O mediador possibilita a transmissão de valores, as motivações, os saberes culturais e morais, os significados de seu trabalho e de sua justa colaboração. Ajuda, inclusive, a interpretar a vida e o valor que cada qual representa àquele grupo ou equipe específica.

OBJETIVOS DA MEDIAÇÃO DO LÍDER. 

-	Não se pode pensar na ação de mediar como uma ação que leve o indivíduo apenas a melhorar a sua capacidade cognitiva. Indubitavelmente o mediador estará, também, criando condições para que o colaborador construa uma auto-imagem positiva, na medida em que se sentir competente, criativo e produtivo. Portanto, afetividade e cognição formam um par inseparável na ação de mediar.
-	No processo de mediação promove-se o desenvolvimento da meta-cognição, ou seja, o conhecimento sobre o conhecimento, o qual implica conhecer as capacidades e limitações dos processos do pensamento e ação. Além de conhecer fatos, pode-se conhecer habilidades cognitivas necessárias para realizar uma tarefa ou resolver um problema ("Sei e entendo porque sei" ou "Não sei e identifico o que me falta para saber").
-	O aprimoramento na capacidade para comunicar-se, também, é um dos alvos a serem atingidos na medida em que o colaborador é solicitado a verbalizar e expressar o seu pensamento, estabelecendo uma relação dialógica de reciprocidade com o líder mediador.

Tanto a meta-cognição, como a comunicação, estão relacionadas com a tomada de consciência, que por sua vez poderá contribuir para que o colaborador consiga melhor organizar-se, também, do ponto de vista emocional.

-	O mediador atento ao sistema de necessidades do colaborador estará atendendo tanto às condições energéticas (emotivas) como objetivas (cognitivas).
-	O vínculo estabelecido no processo mediacional coloca o mediador numa posição de flexibilidade, onde sua atenção está voltada para os três aspectos: as necessidades do colaborador, as exigências do conteúdo/programa de metas e as próprias limitações do mediador em si.  Esta postura mais flexível do líder mediador contribuirá para a constituição de um colaborador, também, mais flexível na relação com o outro, com o conhecimento e consigo mesmo.
-	O processo de mediação, ao promover – objetivamente - a capacidade de pensar, possibilita a construção da competência para estabelecer inúmeras e inusitadas relações. Assim sendo, a construção de um conceito passa pelo seguinte percurso: uma etapa intuitiva, mais subjetiva, voltada para a experiência pessoal; uma etapa representacional, na qual existem possibilidades de se fazer análises um pouco mais objetivas e, finalmente, uma etapa conceitual, na qual por meio da linguagem, o pensamento e a ação do colaborador alcançam níveis mais objetivos e generalizadores, que lhe permitem aplicar o conhecimento a novas situações e conquistar mercado.
-	O processo de mediação deve provocar motivação intrínseca, ou seja, através da ação do mediador, o colaborador alcança a motivação interna. O mediador deve criar situações de desequilíbrio para despertar o interesse. Para que isto ocorra, invariavelmente, o líder mediador estabelece uma Situação Problema.

A Situação Problema, simplesmente, coloca o colaborador em ação, levando-o a uma interação ativa consigo mesmo e com o mediador; cria uma necessidade; provoca um saudável conflito mobilizador; desestabiliza e re-estabiliza, graças às variação de estímulos introduzidas pelo mediador que, paulatina e sucessivamente, vão auxiliando o colaborador em sua organização de tempo, de pensamento e de emoções, visando a sua eficácia pessoal, a sua eficiência em grupo e a sua competência operacional. É nessa interação que se constrói, muitas vezes irracionalmente, a racionalidade.


ALGUNS CRITÉRIOS IMPRESCINDÍVEIS PARA UMA LIDERANÇA MEDIADORA

-	Intencionalidade/Reciprocidade
-	Significado
-	Transcendência
-	Sentimento de Competência
-	Auto-regulação e controle do comportamento

Intencionalidade/Reciprocidade: são as condições principais de uma mediação.

A intencionalidade ocorre: quando o líder mediador determina com clareza sua intenção e propósito, orientando – deliberadamente - a interação numa dada direção escolhida, selecionando e moldando o que, especificamente, se deseja saber empreender.

A reciprocidade ocorre: quando existe resposta do mediado (colaborador) e uma indicação de que ele está receptivo no processo de troca e mudança de atitudes e comportamento, aos inputs oferecidos pelo líder mediador, demonstrando total cooperação e interesse no processo todo.       

São três os elementos constitutivos envolvidos na intencionalidade/reciprocidade:

-	O MEDIADOR – cuja linguagem, ritmo e gestual devem ser variados para realçar a intencionalidade.
-	O MEDIADO – cujo foco de atenção, nível de interesse e disponibilidade afetam a reciprocidade.
-	ESTÍMULO – apresentação de idéias e/ou outro instrumento, que seja objeto de trabalho. Deve ser variado em termos de amplitude, de modalidades etc. para ampliar a intencionalidade e provocar a reciprocidade.

O fator determinante que, concretamente, define o êxito da intervenção mediada é o aprimoramento constante por parte do mediador da Arte da Pergunta: Por que? Como? Com que objetivo? O que você quer mostrar com isso? O que mais podemos saber?

No processo interativo é fundamental desenvolver um estilo interrogatório que possa indicar ao colaborador um caminho, para iniciar-se na habilidade de questionar/perguntar, a fim de conhecer a realidade, além de instigar a emergência do conhecimento tácito no colaborador. Este estilo aberto, aplicado na mediação,beneficia o processo de construção conceitual e atitudinal, bem como interfere na formação da escala de valores e crenças.

Algumas condições básicas para desenvolver a intencionalidade/ reciprocidade, são:

-	O mediador seleciona o objetivo da atividade (ex: "Vamos todos observar bem estes dados. Quais as informações que se repetem e quais as que aqui não constam, embora devessem constar?")
-	O mediador justifica o tema e a modalidade da ação. (ex: "As informações obtidas são aquelas a partir das quais iremos traçar nossos objetivos comerciais")
-	O mediador desperta o interesse e a motivação e obtém feedback dos colaboradores (ex: Vamos fazer um ensaio")
-	O mediador cria situação de desequilíbrio (lança contradições, absurdos etc) para despertar interesse. (ex: "Porque será que a concorrência lançou mão dessas cores em sua embalagem e não de outras?")
-	O mediador repete certas atividades para desenvolver formação de hábitos e atitudes, além de consolidar a aprendizagem de novos hábitos.
-	O medidor ajuda a expressar suas dificuldades, quando existe dificuldade em expressá-las, eliminando qualquer fonte de medo ou constrangimento.
-	O mediador estimula, verbalmente ou de outras formas, para que o mediado se comprometa com a atividade. O mediador busca reciprocidade. (ex: "Vamos ouvir uma música que fale de vendas. Alguém conhece alguma?")
-	O mediador está bem preparado e a sala está bem organizada, o que demonstra intencionalidade.
-	O mediador está sempre pronto a reformular algo que não foi bem compreendido e muda de estratégia quando, não consegue levar ao envolvimento.

Significado:

A mediação do significado ocorre quando o mediador traz significado à atividade decorrente do objeto de trabalho. Ele próprio mostra interesse e envolvimento emocional, discute a importância da atividade com o mediado e explicita o entendimento do motivo para a realização da atividade. Pode relatar algum fato de sua experiência pessoal ou de alguém conhecido, mesmo que não cite nomes e, principalmente, que não comprometa negativamente. Ética, sobretudo.

Relacionamos abaixo algumas condições básicas para mediar significado. O líder mediador:

-	Acrescenta aos fatos/atividades/objetos significados adicionais ao sentido inerente.
-	Procura dar novos sentidos aos fatos em diferentes contextos.
-	Transcende o conhecido ao propor situações e contextos novos.
-	Ajuda o mediado a distinguir o subjetivo do universal.
-	Ajuda o mediado a descobrir novos significados afetivos de diferentes situações e relacionamentos.
-	Ajuda a descobrir valores culturais e sociais de diferentes fenômenos.
-	Anima a perguntarem-se sobre o sentido dos fenômenos que encontram (porque? para que? como poderia ser?).

Transcendência:

A mediação da transcendência ocorre quando uma interação vai além da necessidade direta e imediata, conseqüentemente, ampliando e diversificando o sistema de necessidade do mediado. O objetivo da mediação da transcendência é promover a aquisição de princípios, conceitos ou estratégias, que podem ser generalizados para situações além do problema presente. A transcendência produz flexibilidade no pensamento do educando. É, também, o atributo mais humanizado da mediação.

Toda atividade, por mais simples que seja, possui um certo potencial para a transcendência. Ela representa a ponte que liga atividades e idéias correlacionadas, conectando a necessidade imediata com necessidades outras, sempre em expansão.

Relacionamos abaixo as condições para promover a mediação da transcendência. O líder mediador

-	Estimula a estabelecer relações entre a atividades atuais e as experimentadas anteriormente.
-	Indica ou estimula a perceber como aplicar elementos da atividade em outras situações.
-	E estimula a construção de princípios e generalizações.
-	Estimula o mediado a reconhecer o essencial.
-	Guia-se por necessidade e metas que transcendem a atividade atual.
-	Apresenta exemplos e situações hipotéticas para promover a compreensão entre o "aqui e agora" e o mais além ( Estudos de Caso ).
-	Apresenta tarefas que requerem um raciocínio hipotético e antecipatório, pro-ativo.

Procura criar necessidades, para buscar e encontrar relações complexas, dando exemplos de conexões, desencadeando a aprendizagem através do estabelecimento de redes de significações, fatos que, automaticamente, contemplam o imperativo organizacional da conectividade e da contextualização.

Mediação do Sentimento de Competência:

A mediação da competência ocorre quando o mediador ajuda o mediado a desenvolver a autoconfiança necessária para se engajar numa dada atividade com sucesso. O mais importante não é necessariamente alcançar o sucesso e, sim, a percepção do mediado de que está tendo sucesso.

A autoconfiança fortalece, facilita o pensamento independente, encoraja a ação motivada e contribui para a realização dos objetivos. Assim sendo, a mediação da competência é um componente valoroso de toda experiência da aprendizagem mediada. Para mediar competência, o mediador deverá levar em conta as seguintes condições:

-	Selecionar atividades adaptadas ao que seus colaboradores conhecem e aquilo que se requer deles para alcançar as metas no prazo e com êxito.
-	Equipar o colaborador com pré-requisitos necessários para a competência. Isto implica em: poder recolher informações para resolver problemas, lidar com diferentes fontes de informações, utilizar a precisão.
-	Estimular a perceber situações onde possa desenvolver perícia/habilidades/ destrezas etc.
-	Repetir, de forma criativa, para poder ajudar a desenvolver perícia, habilidades e capacidades.
-	Promover feedback sobre o êxito, através da reflexão do motivo do êxito e de seus desdobramentos, tanto profissionais, quanto pessoais.
-	Ajudar a analisar o processo mental que contribui para o êxito, além das atitudes.

Entender as condições do êxito permite que o mediado possa estabelecer relações com êxito em outras situações: "Se consegui fazer isto, não há porque não consiga fazer outras coisas".

Regular a conduta implica em considerar tanto o controle da impulsividade como o estímulo para aquele que está retraído. Este critério é fundamental para que o líder possa mediar adequadamente.

Muitas vezes, somente o colaborador resistente ou impulsivo consegue atrair atenção sobre si mesmo. Aquele que não se arrisca, que não toma muitas iniciativas, também, não incorre no risco de cometer erros.

O objetivo da auto-regulação e controle de comportamento é encorajar a equipe a assumir responsabilidades por seu próprio êxito. Envolve ensiná-los a pensar sobre sua própria forma de pensar (meta-cognição) e sobre seu comportamento, assim como escolher respostas apropriadas a um estimulo ou situação, em particular.

Quando dizemos sempre "como" responder e estruturamos suas reações numa determinada situação, reduzimos suas chances de autonomia e automonitoramento. O líder mediador deve levar em conta os seguintes aspectos:

-	Ao apresentar as metas, o mediador indica o nível de complexidade e dificuldade.
-	O mediador enfatiza a autodisciplina.
-	Encoraja e orienta a equipe a organizar o trabalho e planejar conforme prioridades.
-	Para aqueles que são impulsivos deve-se estimular tempo maior de contrato com o trabalho, precisão, comparação, estabelecimento de regras.
-	O mediador estimula os que não possuem sentimento de competência ou que estejam inibidos, retraídos ou, ainda, atemorizados.
-	Acompanha as reações da equipe com uma avaliação continua e com feedback.
-	O mediador deve estimular a estar alerta à complexidade das tarefas e ao próprio funcionamento mental (metacognição) face a algum objetivo.

"Se pensar significa operar, o segredo didático consiste em conceber situações que venham a exercitar a atividade mental do aprendiz".
J. Berbaum
Apprentissage et formation, Paris/1994.

"Se trabalhar significa construir, o segredo da liderança mediadora consiste em conceber um ambiente em que se possam exercer ações edificantes e dignas".